Hogy a munkahelyi sokszínűség több pénzt hoz neked
Miért számít a kulturális sokszínűség? A munkahely előnyös lehet. A különböző háttérrel rendelkező emberek különbözőképpen értelmezik az eseményeket. Hozzájárulnak egyedi perspektívákhoz. Ez lehetővé teszi a csoport számára, hogy minden szempontból problémát vizsgáljon és innovatív eredményeket teremtsen.
Ahhoz, hogy a sokféleség megteremtse erejét, értékelni és integrálni kell a vállalati gyakorlatokba és a filozófiába. Ez időt és elkötelezettséget igényel a sokszínűség megünneplésére. Megköveteli, hogy hajlandó legyen nyitott és nem megítélni a különbségek értékét.
E kötelezettség nélkül a kulturális sokszínűség gyengítheti egy csoportot. Az események értelmezésének különbségei félreértéshez vezethetnek. Ha nem foglalkozik, kínos és ellenségeskedések merülnek fel. Az előítéletek rontják ezt a hatást. Az emberek ugorhatnak a következtetésekre és a viselkedések félreértelmezésére.
Gazdasági előnyök
Ha működik, a sokszínűség növeli a nyereséget. A DiversityInc minden évben kiválasztja az 50 legváltozatosabb vállalatot.
A 43 állami vállalat 24 százalékkal jövedelmezőbb volt, mint az S & P 500 . A Fortune 500 csak 7 százalékát tették ki, de a teljes bevétel 22 százalékát. Hogyan növeli a sokszínűséget a jövedelmezőség? Az Európai Unió Bizottsága 2003-ban 200 céget tanulmányozott. A következő három területet találta: a sokféleség fontos:
- Marketing - A változatos munkaerő megteremtése bizalmat hoz létre a márkában egy változatos célpiacon.
- Műveletek - A sokszínűség értékelése a költségek csökkentésével és távollétével csökkenti a költségeket. Ezenkívül megakadályozza a jogi költségeket. Hogyan? Javítja a munkavállalói elkötelezettséget azzal, hogy bemutatja, hogy a vállalat megérti és tiszteletben tartja a különböző kultúrákat. A sokszínűség értékelése ugyanakkor lehetővé teszi a vállalat számára, hogy a legtehetségesebb emberek után menjen a különbségekre.
- Innováció - A termékfejlesztési csoporton belüli sokszínűség nagyon erős. Amikor a szinkronban van a különböző célpiacokkal, a csapat olyan új termékeket hoz létre, amelyek megfelelnek a piac igényeinek. Ez azért van, mert a változatos munkaerő jobban megérti a különböző piacokat. Például a Daimler / Chrysler megtalálta a legjobb keveréket, ha egy termékfejlesztő csapat heterogén volt. 50:50 férfi / nő volt. A csúcsok helyett inkább fokozatos korosztály volt. A csapatnak legfeljebb a fele volt egy etnikai csoport vagy nemzetiség.
Az egyén számára szó szerint kifizetődőnek kell lennie egy változatos csapatnál. A Wharton Business School Research megállapította, hogy a sikeres különböző csapatok tagjai többet keresnek.
A sokféleség megragadása szintén csökkenti a jogi költségeket. Ez azért van, mert a munkáltatók számára tilos a munkavállalóknak a kulturális sokszínűségük alapján történő megkülönböztetése.
Az Esélyegyenlőségi Bizottság előmozdítja az esélyegyenlőséget és foglalkozik a munkahelyi diszkriminációval kapcsolatos panaszokkal. A szövetségi törvények hat területen tiltják a munkahelyi megkülönböztetést. Ezek a kor, a fogyatékosság, a nemzeti származás, a faj, a vallás és a nem.
A sokszínűség kezelése
A sztereotípiák destruktív kommunikációt hozhatnak létre. A csapattagok hátrányosan érinthetik egymást. A csapatoknak hosszabb időt vehet igénybe, de megéri. Miután a csapat köt, a sokszínűség innovatívabbá teszi és növeli a teljesítményt. Eredmény? Magasabb fizetések, bónuszok és akár részvényopciók mindenkinek a csapatnál.
Tudor Pamela Wharton Business School tanácsadó megtalálta a sokféleség kezelésének kulcsait. A csapat tagjainak közös célt kell szentelniük. Úgy találta, hogy ez a közös célkitűzés iránti elkötelezettsége legyőzte a sokszínűséggel kapcsolatos kérdéseket.
A különféle csapatokat olyan osztályoknak kell támogatniuk, amelyek egyesítették a munkavállalókat a közös cél felé. Ez inkább a növekedésorientált vállalatoknál jelentkezik. Tudják, hogy meg kell ölelnie a sokszínűséget, hogy az innovációt, amely versenyelőnyük legyen .
Példák
Johnson és Johnson a DiversityInc első 50 listáján van. Az Egyesült Államokon kívüli műveleteinek 58 százaléka. Kilenc tagú igazgatótanácsa változatos. Két afrikai-amerikai és két nőt tartalmaz.
Négy nő, egy afrikai-amerikai és egy spanyol a 13 tagú végrehajtó csapatban. A legmagasabb 10 százalék legmagasabb fizetésű alkalmazottainak fele nő. A vállalat nagy előnyöket nyújt az azonos nemű háztartási partnereknek is. A J & J-t a GlassDoor 17. legnagyobb LGBT-barát társaságának tartották. (Forrás: "Top 50 lista," DiversityInc.)
A Google a globális keresési piaci részesedés 80 százalékát teszi ki. Több mint 200 országot fed le. Küldetése az, hogy "Az információhoz való hozzáférést megkönnyítse az egész világ számára, és minden nyelven." 4 000 nyelv létezik.
Szerencsére a Google elérheti az internetezők 99,3 százalékát, csak 40 nyelven. A legnépszerűbb nyelvek a mandarin kínai (882 millió), a spanyol (325 millió) és az angol (312 millió). Elindította a 40 Nyelvi Kezdeményezést ennek megvalósításához. Sikeres volt, mert valóban értékelte a különböző országok sokféleségét.
Rájött, hogy meg kell beszélnie a nyelvet, hogy elérje a piacot. Ez magában foglalja a nyelvben rejlő kulturális különbségek megértését is. A Google diverzitási mottója: "Soha ne ítéljen keresőmotort a kezelőfelülete által." Ez a Googlese a "Soha ne ítéljen embereket megjelenésük alapján". Ezen kívül a Google 2014-ben a GlassDoor harmadik legnagyobb LGBT-barát társaságává vált.
Miért nő a sokszínűség?
A feltörekvő globális trendek vezetik a változatos munkaerő növekvő gazdasági erejét. 30 éven belül a fehérek lesznek az Egyesült Államok kisebbségei. A most született csecsemők az első poszt-fehér generációhoz tartoznak Amerikában.
Kína és India együttesen a globális munkaerő egyharmadát biztosítja. 2000 óta 1 millió informatikai munkahelyet szerveztek ki Indiába. Miért? Mindkét ország megszállottan oktatja az embereket. 1990-ben Kína 610 ezer főiskolát végzett. 2010-ben ez 5 millióra nőtt. Az első számú szuperszámítógép a világon Tianjinban van. Kína gazdasági növekedésének célja egy virágzó középosztály létrehozása és a forradalmak elkerülése. (Forrás: "Új üzleti imperatív: A 21. századi munkaerő kezelése", Kronos Inc. 2005. július)
A 913 milliárd dolláros afrikai amerikai piacon a vásárlóerő 55 százalékkal nő, míg a népesség csak 10 százalékkal nőtt. Miért? Ma az afrikai amerikaiak több mint 80 százaléka befejezte a középiskolát vagy a főiskolát. Ez 1990-ben 62 százalékos volt. Hasonlóképpen, a spanyol piacon 980 milliárd dollár vételi hatalom van. (Források: " Afroamerikaiak felfedezték ", BET Networks. "Hispániai vásárlóerő 1,3 billió dollár elérésére," Multicultural Digital Media News.)
Az LGBT piac vásárlóereje 2015-ben 830 milliárd dollár. A Syracuse Egyetem tanulmánya szerint a meleg háztartások jövedelme 65 000 dollár volt, magasabb, mint az amerikai 40.800 dolláros medián. Miért? Ismét, az oktatás. Kilencven század főiskolai végzettség volt. Mennyire fontos a vállalat értéke a sokféleség szempontjából.
A munkahelyi vadászat során 90 százaléka megvizsgálja, hogy a vállalat hogyan kezeli az LGBT alkalmazottait, és támogatja-e LGBT-eseményeket. (Forrás: "A több milliárd dolláros LGBT piac megértése", Florida State University, 2015. április 20.)
Gen X (1965-80-ban született) és Millennials (1981-2000-ban született) vásárlási ereje 1 trillió dollár. Különböző társadalmakban nőttek fel és ünnepelték. Számukra feltételezik a sokszínűség értékelését. 2015-ben a Millennials 73 százaléka támogatta a meleg házasságot. (Forrás: "A legtöbb fiatal amerikaiak túlnyomóan támogatják a meleg házasságot", Boston Globe,